Економіка підприємства

Розділ 4 ОСНОВНІ РЕЗУЛЬТАТИ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

4.1. Продуктивність, мотивація і оплата праці

Поняття продуктивності праці. Виробіток і трудомісткість. Методи визначення виробітку.

Факторне дослідження приросту продуктивності праці.

Регламентація праці в часі.

Мотивація праці на підприємстві.

Оплата праці: сутність, функції.

Державна політика у сфері оплати праці.

Форми оплати праці.

Праця — це цілеспрямована діяльність людини. Показником ефективності праці є її продуктивність. Продуктивність праці — це показник економічної ефективності трудової діяльності працівників підприємства, який визначається як відношення обсягу виробленої продукції (послуг) до витрат праці. Рівень продуктивності праці характеризується показником "виробіток", що показує, яка кількість продукції вироблена за одиницю часу. Оберненим до виробітку є показник "трудомісткість".

Існує три методи визначення виробітку: натуральний, вартісний і трудовий.

Натуральний метод передбачає ділення обсягу виробленої продукції в натуральних одиницях на кількість витраченого часу (нор-мо-год).

Вартісний метод передбачає ділення обсягу виробленої продукції (грн.) на витрати часу, які можуть бути виражені в середньообліковій чисельності працівників або у відпрацьованій ними кількості людино-днів (людино-год).

Трудовий метод передбачає ділення обсягу виробленої продукції у витратах робочого часу (нормо-год) на кількість працівників, які її виробляли.

Планування продуктивності праці здійснюється методами прямого розрахунку та пофакторним.

Метод прямого розрахунку передбачає визначення планового рівня продуктивності праці діленням запланованого обсягу випуску продукції (у вартісному вираженні) на планову чисельність промислово-виробничого персоналу:

Пофакторний метод передбачає розрахунок приросту продуктивності праці через економію чисельності працюючих або економію робочого часу за всіма факторами приросту продуктивності праці згідно з їх типовою класифікацією.

Для розрахунку підвищення продуктивності праці на підприємстві існує така класифікація чинників її зростання.

Технічний прогрес, що передбачає механізацію та автоматизацію виробничих процесів і впровадження передової технології на новітньому устаткуванні; модернізацію діючого устаткування та обладнання; поліпшення якості сировини, застосування нових видів матеріалів та палива.

Поліпшення організації виробництва, праці й управління: розширення зон обслуговування; систематичний перегляд і підвищення норм виробітку; удосконалення управління виробництвом; скорочення втрат робочого часу; зниження відсотка браку та відхилень від нормативних умов праці.

Вплив природних чинників: зміна глибини розробки корисних копалин у надрах землі, пошук нових родовищ вугілля, нафти, торфу, залізної руди та інших видів мінеральної сировини.

Зміна обсягу виробництва і відносне зменшення чисельності ПВП.

Зміна структури виробництва: частки продукції різної трудомісткості; методів виробництва; способів добування корисних копалин; питомої ваги напівфабрикатів у загальному обсязі виробництва.

Нормування праці — найважливіший вид економічної діяльності підприємства, через який встановлюються витрати праці, визначаються її результати, здійснюється розстановка працівників за робочими місцями. Витрати праці є найдинамічнішим ресурсом, який ви

користовує підприємство. Мета нормування праці на підприємстві полягає в забезпеченні ефективного використання його трудових ресурсів.

Нормування праці на підприємстві виконує такі функції:

сприяє визначенню необхідної чисельності працівників;

є основою поточного і перспективного планування (на основі норм витрат праці планують виробничу програму, чисельність працівників, фонд оплати праці, собівартість тощо);

є засобом обліку і контролю індивідуальної та колективної праці (на цьому базується така мотивація, як грошове та психологічне заохочення тих, хто добре працює), виховує працівника;

є основою раціональної організації виробництва і праці.

Облік затрат праці на підприємстві здійснюється через норми часу

^часХ виробітку (НвирХ чисельності ^чисХ обслуговування (Нобсл).

Норма часу — це обгрунтовано визначена кількість часу, який потрібно витратити на виробництво одиниці продукції. В умовах масового і серійного виробництва вона складається з таких компонентів: Н    = Н     + Н     + Н

час        опер        обсл відп'

де Нопер — оперативна норма часу на виробництво; Нобсл — норма часу на обслуговування робочого місця; Нвідп — норма часу на відпочинок і особисті потреби.

Норма виробітку — це обсяг продукції, який повинен бути вироблений за одиницю часу:

Н    = JНвир     „ • Нчас

Змінну норму виробітку обчислюють за формулою

Т

Нвир.зм ' Нчас

де Гзм — тривалість зміни, год.

Норма часу і норма виробітку є взаємно оберненими величинами. Тоді справедливе таке правило:

Якщо норма виробітку збільшується на n %, то норма часу зменшується на (100 n) / (100 + n) %.

Якщо норма виробітку зменшується на n % , то норма часу збільшується на (100 n) / (100 n) %.

Норма чисельності працюючих — це обгрунтована необхідна чисельність працівників для виконання певного обсягу роботи.

Норма обслуговування — це обгрунтована необхідна кількість одиниць устаткування, які обслуговує один працівник або бригада протягом зміни.

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства, спрямованих на підвищення результативності їхньої діяльності, є мотивація праці. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, що стимулюють окремого працівника або трудовий колектив до досягнення цілей діяльності підприємства.

Система мотивації на рівні підприємства базується на дотриманні певних вимог:

надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

узгодження рівня оплати праці з її результатами, тобто справедливий розподіл доходів залежно від результатів;

створення належних умов для захисту здоров'я і безпеки праці;

забезпечення можливостей професійного зростання, підвищення кваліфікації працівників.

З метою вивчення впливу керівних органів підприємства на поведінку виконавців насамперед досліджуються психологічні аспекти соціальної поведінки працівників. Для цього будуються багатофак-торні моделі мотивації, які грунтуються на теорії:

потреб — фізіологічних, соціальних, безпеки та захищеності, самовиявлення та поваги;

очікування — співвідношення витраченої праці та її результатів, результатів та нагороди, задоволення від отриманої винагороди;

справедливості — визнання співвідношення винагороди та витрат праці, порівняння особистої винагороди із заохоченням інших працівників, які виконують аналогічну роботу.

Методи мотивації класифікують так:

економічні (прямі) — відрядна та погодинна оплата праці, премії за раціоналізаторство, участь у прибутках, заохочення за відсутність невиходів на роботу;

економічні (непрямі) — пільгове харчування, доплати за стаж роботи, пільгове користування житлом, транспортом тощо;

негрошові — змістовність праці, гнучкий робочий графік, просування по службі тощо.

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Як соціально-економічна категорія заробітна плата є основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що має стимулювати розвиток суспільного виробництва, підвищення продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, основним чинником перерозподілу кадрів за галузями народного господарства.

Розрізняють заробітну плату номінальну і реальну. Номінальна заробітна плата — це нарахована і одержана працівником сума грошей, що відповідає витраченій ним праці за певний період. Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, які працівник зможе придбати за зароблену суму грошей. Індексом реальної заробітної плати (Ір зп) за певний період називається відношення індексу номінальної заробітної плати (Інзп) до індексу цін (Іц), обчислених за той самий період:

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової, що перебувають у співвідношенні приблизно 70 : 30.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу згідно із встановленими нормам праці (часу, виробітку, обслуговування) у вигляді тарифних ставок (окладів) та відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців у розмірах, що не перевищують встановлені чинним законодавством.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за роботу понад встановлені норми, за трудові успіхи, винахідливість, особливі умови праці. До неї входять передбачені чинним законодавством доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До основних функцій заробітної плати належать такі: • відтворювальна — встановлює норми оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;

стимулююча — спонукає працівників до ефективної роботи на робочих місцях;

регулююча — реалізує принципи диференціації рівня заробітку за фахом і відповідною кваліфікацією, важливістю та складністю трудових завдань;

соціальна — забезпечує реалізацію принципу соціальної справедливості щодо одержання власного доходу.

Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання. Складовими цього механізму є оплата праці та соціальний захист. Встановлення мінімального рівня заробітної плати, рівня оподаткування доходів працівників, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях тощо — це прояви державної політики оплати праці. Бюджетне фінансування закладів освіти, культури, охорони здоров'я і фізичної культури, формування фондів соціального страхування (пенсійного, медичної допомоги, допомоги на випадок безробіття), обмежене дотування цін на товари, що перебувають під державним контролем, запровадження допомоги сім'ям з низькими доходами, застосування різних форм компенсації підвищення цін для найуразливіших верств населення, створення дієвої системи працевлаштування та допомоги непрацюючим — це прояви державної політики соціального захисту населення.

Політика оплати праці на підприємствах, в організаціях та інших суб'єктах господарювання формується і реалізується в межах Закону України "Про оплату праці" (1995 р.). Деталізація і конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюються на основі договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, тобто згідно з укладеними тарифними угодами. Тарифна угода — це договір між наймачем та виконавцем робіт з питань оплати праці й соціальних гарантій.

Основою організації заробітної плати на підприємствах є тарифна система, яка містить тарифну сітку, тарифні ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники і схеми посадових окладів.

Тарифна сітка встановлює певні співвідношення оплати праці працівників різної кваліфікації і містить перелік тарифних розрядів та відповідних тарифних коефіцієнтів. Розмір тарифної ставки першого розряду встановлюється виходячи зі встановленого державою мінімального розміру заробітної плати. Тарифні ставки інших роз

рядів визначають множенням тарифної ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду.

Тарифна ставка — це розмір заробітної плати за одну годину робочого часу працівника певної кваліфікації. Розмір тарифної ставки першого розряду визначається виходячи з рівня мінімальної заробітної плати, встановленого державою на цей момент часу. Тарифні ставки старших розрядів визначаються множенням тарифної ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду.

Тарифно-кваліфікаційні довідники містять нормативні акти кваліфікаційних характеристик робіт і професій, згрупованих за виробництвами та видами робіт.

Схема посадових окладів передбачає віднесення працівників до певної групи оплати праці за певною професією і кваліфікацією. У ній зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю підготовки керівників, спеціалістів, службовців.

На підприємствах найпоширеніші дві форми оплати праці: погодинна і відрядна.

Погодинна форма оплати праці передбачає визначення розміру заробітку залежно від відпрацьованого часу з урахуванням рівня кваліфікації. Існує кілька різновидів погодинної форми оплати праці. Розглянемо основні з них.

Проста погодинна оплата праці. Заробіток працівника розраховується за формулою

2п.п = St ,

де s — годинна тарифна ставка відповідного розряду; t — кількість відпрацьованих годин.

Ця система оплати праці недостатньою мірою пов'язана з кінцевими результатами діяльності колективу працівників і не сприяє прояву ініціативи та творчості. Тому в чистому вигляді її застосовують не часто, здебільшого для визначення тарифних заробітків при бригадній оплаті праці.

Погодинно-преміальна оплата праці. Заробіток працівника розраховується за попередньою формулою з нарахуванням премії (m) — додаткової суми до окладу за досягнення певних кількісних і якісних показників:

2п-прем = St + m.

Різновидом погодинно-преміальної системи вважається система оплати праці за посадовими окладами. Згідно з цією системою оплата праці працівників має стабільний характер.

Відрядна форма оплати праці передбачає визначення розміру заробітку за кількість виробленої продукції в одиницю часу за встановленими тарифними ставками і нормами виробітку. Застосовують цю форму на роботах, де можливий облік колективної або індивідуальної праці й кінцевий результат можна обчислити в натуральних одиницях. Залежно від особливостей, техніко-організаційних умов і завдань певної виробничої ділянки застосовують ті чи інші різновиди цієї системи оплати праці.

Пряма відрядна система оплати праці визначається кількістю виготовленої продукції і розцінкою за її одиницю за тарифною ставкою, що відповідає певному розряду робіт та нормі часу або нормі виробітку. Заробіток працівника за цією системою визначають за формулою

де р — відрядна розцінка за одиницю продукції; V — обсяг виготовленої продукції.

Відрядну розцінку встановлюють так:

р =       аб0 р = Т 1 Нвир,

де Т — тарифна ставка робітника першого розряду; Нчас — норма часу на виготовлення одиниці продукції; Нвир — норма виробітку продукції в одиницю часу.

Пряма відрядна система оплати праці добре спрацьовує там, де певну технологічну операцію виконує один робітник. Проте ця система слабо стимулює робітників до досягнення високих колективних показників, а також майже не пов'язана з якістю вироблюваної продукції.

Відрядно-преміальна система оплати праці призначена виправити недолік попередньої системи. Заробіток за цією системою обчислюється так, як і в попередній системі, але з додатковим нарахуванням премії (m) за досягнення певних якісних і кількісних показників:

Z       = pV + m.

в-прем

Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає оплату виготовленої продукції в межах плану за прямою відрядною системою, а оплату виготовленої понадпланової продукції — за підвищеною розцінкою. Ступінь підвищення регламентується спеціальною

шкалою, де зазначений відсоток збільшення основної розцінки залежить від результатів перевиконання основного завдання. Заробіток за цією системою обчислюють за формулою

2в-прог = pV + A)V0'

де p0 — збільшена розцінка за прогресивною шкалою; V0 — обсяг продукції, виробленої понад план.

Відрядно-прогресивна система істотніше стимулює робітників до підвищення продуктивності праці, ніж проста відрядна система, але призводить до випереджаючого збільшення заробітної плати порівняно з виробітком. Тому застосовують її рідко і на короткий час на "вузьких" ділянках виробництва, що стримують підвищення продуктивності праці.

Непряму відрядну систему оплати праці використовують для окремих категорій допоміжних робітників, які безпосередньо не виробляють продукцію, але обслуговують основних працівників-відрядників. Це наладчики, ремонтники, кранівники та робітники деяких інших категорій, чия праця не піддається нормуванню й обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток за цією системою обчислюється так:

де s — погодинна тарифна ставка; t — фактично відпрацьований час; квн — коефіцієнт виконання норм виробітку основними робітниками.

Акордну систему оплати праці застосовують тоді, коли необхідно підсилити матеріальний інтерес робітників у скороченні термінів виконання робіт, у дотерміновій здачі об'єктів в експлуатацію. З цією метою встановлюється фонд оплати на весь обсяг робіт. Щомісяця працюючим виплачується аванс, а остаточний розрахунок здійснюється після здачі об'єкта.

Колективна система оплати праці (бригадна). У разі використання цієї системи спочатку розраховується заробіток бригади (2бр) як при прямій відрядній системі за бригадною розцінкою. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним з наведених далі методів.

1. Метод годино-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли члени бригади працюють в однакових умовах. Спочатку визначають загальну кількість відпрацьованих бригадою годино-коефіцієнтів:

m

ГК = £ Ф, к,,

i=1

де m — кількість робітників у бригаді; Фг — кількість годин, фактично відпрацьованих г-м робітником; К — тарифний коефіцієнт за розрядом г-го робітника.

Потім підсумовують бригадний заробіток, що припадає на один годино-коефіцієнт:

Після цього обчислюють заробіток г-го робітника:

Z. = Ф.К. Z .

г           г    г гк

2. Метод коефіцієнта виконання норм. Використовується тоді, коли члени бригади працюють у різних умовах. При цьому загальна сума заробітку вважається відомою. Спочатку визначають заробіток бригади у випадку стовідсоткового виконання норми виробітку:

m

Z6p100% = ^ ФА >

де Фг — дійсний фонд часу г-го робітника; St — годинна тарифна ставка г-го робітника.

Потім обчислюють коефіцієнт виконання норм виробітку:

Кв.н = Zбр / Zбр 100 %.

Після цього розраховують заробітну плату г-го робітника бригади:

Z. = Ф-SK .

г        г  г в.н

В умовах становлення ринкових відносин на підприємствах поширюється безтарифна система оплати праці. Вважається, наприклад, що фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою фонду оплати праці колективу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника (К), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу (Фд).

Кваліфікаційний рівень і КТУ встановлюють для всіх членів трудового колективу залежно від виконуваних ними функцій і рівня кваліфікації. Окрім того, КТУ затверджує рада трудового колективу.

Заробітну плату працівників за цією системою розраховують у такій послідовності:

визначають кількість балів, зароблених кожним г-м працівником:

Б. = КФ КТУ. ,

г        г   дг г

де Фд — кількість днів, фактично відпрацьованих г-м працівником;

підсумовують бали, зароблені всіма працівниками:

m

Б = Х Б,;

обчислюють частку фонду оплати праці (ФОП), що припадає на один бал:

d = ФОП : Б;

розраховують заробітну плату г-го робітника:

Z. = dB..

Контрактна система оплати праці базується на укладанні договору між наймачем і виконавцем роботи, де обумовлюються режим роботи і умови праці працівників, права та обов'язки сторін, рівень оплати праці тощо. Згідно з цим договором може бути оплачений або час перебування виконавця на підприємстві, або конкретне виконане ним завдання.

Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може здійснюватись як у формі грошових виплат, так і через розповсюдження акцій підприємства. Виплати прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, алгоритму ціноутворювання, фінансового стану підприємства загалом. Розміри виплат визначаються при укладенні тарифних угод між відповідними сторонами.

Системи участі у прибутках диференціюються залежно від показників і засобів мотивації: оцінки заслуг, преміальних виплат, колективного стимулювання, участі у прибутках за рівнем продуктивності праці та ін.

Фонд заробітної плати підприємства загалом визначається як сума фондів заробітної плати промислово-виробничого та невиробничого персоналу.

Фонд заробітної плати керівників, спеціалістів і службовців встановлюється окремо за кожною категорією множенням посадових окладів на кількість працюючих за певною категорією з урахуванням доплат і премій згідно з чинним трудовим законодавством.

Фонд заробітної плати непромислового персоналу розраховується з фонду заробітної плати промислово-виробничого персоналу. Визначений у такий спосіб загальний фонд заробітної плати є елементом витрат підприємства, що входить у собівартість продукції.

Якщо до фонду заробітної плати підприємства додати розміри премій, які виплачуються з прибутків, що залишились у розпорядженні підприємства, то отримаємо фонд оплати праці підприємства.

Приклади розв'язання задач

Задача 1. Щоквартальний обсяг випуску продукції підприємства — 15 млн грн. У I кварталі виробіток на одного працюючого становив 55000 грн. У II кварталі підприємство планує зменшити чисельність працюючих на 20 осіб порівняно з I кварталом. Визначити виробіток на одного працюючого у II кварталі й запланований приріст продуктивності праці (у відсотках).

Розв'язання.

Чисельність працюючих у I кварталі 4i = 15000000 : 55000 = = 273 особи.

Чисельність працюючих, що планується на II квартал, Чц = 273 -20 = 253 особи.

Виробіток на одного працюючого у II кварталі Вп = 15000000 : : 253 = 59289 грн.

Запланований приріст продуктивності праці

Ап= (59289-55000) 100 = 7,8%. 55000

Задача 2. Завдяки застосуванню на підприємстві нової технології трудомісткість виготовлення продукції знизилась з 500 до 400 людино-год. Визначити відсоток економії робочого часу і відсоток підвищення продуктивності праці в результаті цієї економії.

Розв'язання.

1. Відсоток економії робочого часу

АЕ = (500 400) 100 = 20%%. 500

2. Нагадаємо закономірність: якщо робочий час (трудомісткість) на виготовлення продукції зменшується на n %, то продуктивність праці підвищується на (100 • n) / (100 n) %. Тоді відсоток підвищення продуктивності праці

Розв'язання.

1. Розцінка на виготовлення одного металовиробу розраховується підсумовуванням добутків годинної тарифної ставки робітника відповідного розряду і норми часу на виконання кожної операції в годинах:

р = 1,78. 48 + 2,2-28 + 2,2-16 + 2,56-22 +1,91-18 =

60        60        60        60 60

= 0,14 + 0,10 + 0,06 + 0,09 + 0,06 = 0,45 грн.

Зауважимо, що ливарна операція належить до шкідливих, а всі інші операції виконуються в нормальних умовах.

Задача 4. Місячний оклад інженера — 350 грн. У звітному місяці він повинен відпрацювати 23 дні. Але йому було надано відпустку за власним бажанням на 3 дні. З фонду матеріального заохочення інженеру нараховано премію в розмірі 25 % фактичного заробітку. Обчислити місячну заробітну плату інженера з урахуванням премії.

Розв'язання.

Фактично у звітному місяці інженер відпрацював 23 3 = 20 днів.

Денна ставка інженера 350 : 23 = 15,217 грн.

Фактичний заробіток15,217 • 20 = 304,34 грн.

Місячна заробітна плата з урахуванням премії 304,34 • 1,25 = 380,43 грн. Задача 5. Протягом місяця (164 год) робітник 4-го розряду виготовив 320 деталей. Норма часу на виготовлення однієї деталі — 35 хв. Годинна тарифна ставка робітника 1-го розряду — 1,28 грн, тарифний коефіцієнт 4-го розряду — 1,49. За виконання місячної норми виробітку нараховується премія в розмірі 18 % тарифного заробітку і

1,2 % за кожний відсоток перевиконання цієї норми. Обчислити місячний заробіток робітника. Розв'язання.

Годинна тарифна ставка робітника 4-го розряду 1,28 • 1,49 = 1,91 грн.

Відрядна розцінка 1,91 • 35 / 60 = 1,11 грн.

Тарифний заробіток 1,11 • 320 = 355,2 грн.

Розрахуємо місячний план виготовлення деталей. Для цього складаємо пропорцію:

1 дет. — 35 / 60 год х дет. — 164 год, звідки X = 164 : (35 : 60) = 281 дет.

Перевиконання плану А х = 320 281 = 39 дет.

Визначимо перевиконання плану у відсотках. Для цього складаємо пропорцію:

281 дет. — 100 % 39 дет. — у % Тоді у = (39 • 100) : 281 = 14 %.

Премія за виконання плану 355,2 • 0,18 = 63,94 грн.

Премія за перевиконання плану 14 • 1,2 = 16,8 %; 355,2 • 0,168 = 59,67 грн.

Місячний заробіток робітника 355,2 + 63,94 + 59,67 = 478,81 грн.

Завдання для самостійної роботи

Тести

Зазначте помилкове твердження:

а)         продуктивність праці визначається відношенням кількості виробленої продукції до витрат часу;

б)         психологічна складова ефективності праці забезпечує гармонійність розвитку особистості кожного працівника;

в)         виробіток як показник рівня продуктивності праці показує, яку

кількість продукції вироблено за одиницю часу;

г)         якщо норму виробітку збільшити на 25 %, то норма часу зменшиться на 20 %.

Серед методів визначення виробітку не існує:

а)         бригадного;

б)         вартісного;

в)         натурального;

г)         трудового.

Ділення обсягу виробленої продукції у витратах часу на кількість працівників — це такий метод визначення виробітку:

а)         натуральний;

б)         вартісний;

в)         трудовий;

г)         розрахунковий.

До чинників підвищення продуктивності праці належать:

а)         структурні зрушення у виробництві;

б)         збільшення обсягів виробництва;

в)         освоєння нових виробничих об'єктів;

г)         розширення меж маркетингових досліджень.

Очікувану економію робочої сили показують у таких документах:

а)         планових розрахунках;

б)         облікових звітах;

в)         змінному рапорті;

г)         колективному договорі.

На підприємстві регламентація праці в часі здійснюється через таку норму праці:

а)         норму виробітку;

б)         норму обслуговування;

в)         норму часу;

г)         норму підготовки.

Систему мотивації праці характеризує:

а)         сукупність можливостей щодо просування по службі;

б)         узгодженість рівня оплати праці з її результатами;

в)         сукупність заходів, які стимулюють працівника до досягнення

певних цілей;

г)         прозорий і справедливий розподіл частини прибутку серед працівників підприємства.

Сума грошей, яку нараховано працівнику і яку він одержав за виконану роботу, називається заробітною платою:

а)         реальною;

б)         номінальною;

в)         мінімальною;

г)         розрахунковою.

До основних функцій оплати праці не належить:

а)         відтворювальна;

б)         стимулююча;

в)         соціальна;

г)         політична.

Оплата праці за посадовими окладами є різновидом системи:

а)         відрядно-преміальної;

б)         погодинно-преміальної;

в)         акордної;

г)         непрямої відрядної.

Відрядна розцінка — це:

а)         показник збільшення розміру заробітної плати залежно від місцезнаходження підприємства;

б)         добуток погодинної тарифної ставки та норми часу на виготовлення одиниці продукції;

в)         відношення погодинної тарифної ставки до норми часу на виготовлення одиниці продукції;

г)         розмір тарифної ставки певного розряду.

До випереджаючого збільшення заробітної плати порівняно з виробітком призводить така система оплати праці:

а)         пряма відрядна;

б)         непряма відрядна;

в)         відрядно-прогресивна;

г)         відрядно-преміальна.

Розмір заробітної плати за виготовлену одиницю продукції — це:

а)         відрядна розцінка;

б)         тарифна ставка;

в)         тарифний коефіцієнт;

г)         відрядний коефіцієнт.

При зниженні рівня трудомісткості на 30 % продуктивність праці:

а)         знизиться на 30 %;

б)         підвищиться на 43 %;

в)         підвищиться на 30 %;

г)         знизиться на 43 %.

Винагороди працівникам за підсумками роботи за рік виплачуються з фонду:

а)         основної заробітної плати;

б)         виплати дивідендів;

в)         матеріального стимулювання;

г)         додаткової заробітної плати.

Задачі

Підприємство запланувало зниження витрат праці на 8 %. Виробіток базового року на одного працюючого становив 7000 грн. Визначити відсоток зростання виробітку і річний виробіток на одного працюючого у плановому році.

У звітному році обсяг випуску товарної продукції становив 700 тис. грн при чисельності промислово-виробничого персоналу 120 осіб. У плановому році обсяг товарної продукції має збільшитись на 8 %, а продуктивність праці одного робітника — на 10 %. Визначити продуктивність праці одного працівника у звітному і плановому роках, а також чисельність ПВП у плановому році.

Годинна тарифна ставка слюсаря 1-го розряду — 1,2 грн. Тарифний коефіцієнт 6-го розряду — 2,0. За роботу у шкідливих умовах на підприємстві передбачена надбавка в розмірі 15 % тарифної ставки 6-го розряду. Розрахувати годинну тарифну ставку слюсаря 6-го розряду в разі роботи в нормальних і шкідливих умовах.

Розрахувати заробітну плату робітника за відрядно-преміальною системою оплати праці за такими даними: норма витрат праці — 0,4 людино-год. на один виріб, розцінка за вироблення одного виробу — 0,84 грн, відпрацьовано 176 людино-год, вироблено 485 виробів. Премія в сумі 50 грн виплачується за виконання плану на 100 %. За кожний відсоток перевиконання плану виплачується 1,5 % відрядного заробітку.

На підприємстві, де норма витрат праці на одну деталь становить 2 людино-год, виготовлено 100 деталей за розцінкою 2,537 грн за одиницю продукції. Робітник відпрацював 22 зміни по 8 год кожна. Розцінка за деталі, що були виготовлені понад план, встановлюється у 1,2 раза вища, ніж звичайна. Розрахувати місячний заробіток робітника за відрядно-прогресивною системою оплати праці.

Норма виробітку шовкової тканини на комбінаті — 72 км на одну людино-год. Фактично робітниця за 8 год виробила 620 км тканини. Визначити, на скільки відсотків вона перевиконала норму.

У ливарному цеху працює 80 робітників-погодинників. Середній розряд робітників — 4-й, умови праці шкідливі. Доплати становлять 40 % тарифного заробітку. Визначити місячний фонд оплати праці цеху, якщо фонд робочого часу одного робітника — 150 год.

Розрахувати розцінку на виготовлення деталі, якщо на її виготовлення витрачається 0,5 год, годинна тарифна ставка — 1,2 грн.

Обчислити також місячну заробітну плату робітника, якщо він виготовив 400 таких деталей.

Визначити відсоток підвищення продуктивності праці в наступному році порівняно зі звітним, якщо обсяг виробленої продукції — 3850 тис. грн при чисельності працюючих 360 чол., а в наступному році передбачається збільшити обсяг виробництва продукції на 20 % при зменшенні чисельності працюючих на 10 чол.

Робітник-погодинник 5-го розряду відпрацював за місяць 160 год. За виконання місячного завдання виплачується премія в розмірі 20 %, а за кожний відсоток перевиконання планового завдання підприємством — ще 1,5 % тарифного заробітку. Завдання підприємство виконало на 108 %. Визначити місячний заробіток робітника.

Визначити суму місячної заробітної плати робітника 4-го розряду за відрядно-преміальною системою оплати праці, якщо він згідно з планом відпрацював за місяць 184 год і виробив при цьому 450 деталей. Норма часу на виготовлення однієї деталі — 0,4 нормо-год. За виконання плану передбачена премія в розмірі 60 грн.

Підприємство запланувало зниження норм витрат часу на виготовлення одиниці продукції на 5 %. Виробіток базового року на одного працюючого становив 3650 грн. Визначити відсоток підвищення виробітку та річний виробіток на одного працівника у плановому році.

Слюсар 4-го розряду протягом місяця повинен відпрацювати 22 зміни тривалістю 7,8 год кожна. Він виконав план на 108 %, обробивши 970 деталей. За кожну одиницю продукції, що виконана понад план, розцінка збільшується на 18 %. Визначити місячний заробіток слюсаря 4-го розряду, якщо він працював у шкідливих умовах.

На підприємстві, де норма витрат праці на один виріб становить 2 людино-год, виготовлено 100 таких виробів. Розцінка — 4,52 грн за один виріб. Робітник відпрацював 22 зміни тривалістю 8 год кожна. За деталі, що виготовлені понад план, встановлена розцінка у 1,2 раза вища, ніж звичайна. Розрахувати місячний заробіток робітника за відрядно-прогресивною системою оплати праці.

На обробку деталі витрачалося 25 хв. Норми витрат часу переглянули і встановили для цієї деталі на рівні 22 хв. На скільки відсотків знизилась трудомісткість роботи і відповідно підвищилась продуктивність праці?

4.2. Витрати на виробництво. Собівартість продукції

Загальна характеристика витрат підприємства.

Класифікація витрат підприємства.

Поняття собівартості продукції.

Планування собівартості продукції підприємства.

Калькулювання собівартості продукції.

Значення і шляхи зниження собівартості продукції в умовах ринкової економіки.

Підприємство будь-якої форми власності під час своєї діяльності здійснює певні затрати (матеріальних, нематеріальних, грошових і трудових ресурсів), пов'язані з простим і розширеним відтворенням основних та оборотних засобів, виробництвом і реалізацією продукції, наданням послуг, виконанням робіт, соціальним розвитком колективу тощо.

Розрізняють витрати, пов'язані з операційною, інвестиційною та фінансовою діяльністю підприємства (рис. 8).

Витрати, що зумовлюються основним видом діяльності підприємства (виробництвом продукції, наданням послуг, виконанням робіт), або такі, що забезпечують її здійснення, називаються операційними.

Витрати, пов'язані з інвестиційною діяльністю, підприємство здійснює при довготерміновому вкладанні капіталу з метою отримання прибутку (капітальне будівництво, розширення та розвиток виробництва, придбання цінних паперів тощо).

Витрати, пов'язані з фінансовою діяльністю, підприємство здійснює в разі сплати відсотків за отримані від інших юридичних і фізичних осіб фінансові кошти у вигляді кредитів та позик, при первинному розміщенні на ринку цінних паперів акцій, облігацій власної емісії тощо.

Найбільшу питому вагу в загальних витратах підприємства мають операційні витрати. За функціями розрізняють витрати на виробництво, управління (адміністративні), збут та інші.

За економічним змістом розрізняють такі операційні витрати підприємства:

Витрати підприємства

ї

1

Пов'язані з операційною діяльністю

Пов'язані з інвестиційною діяльністю

Пов'язані з фінансовою д

 

 ...  7



Обратная связь

По любым вопросам и предложениям

Имя и фамилия*

Е-меил

Сообщение*

↑ наверх