Конфліктологія

ВЛАДА Й КОНФЛІКТИ В ОРГАНІЗАЦІЇ

7.1. Влада як соціальний інститут та інструмент управління

Влада існує скрізь, де є люди та їх об'єднання: в сім' ї, на виробництві, в різного типу організаціях тощо.

Слово "влада" чуємо часто. Ми користуємося цим словом, проте не особливо замислюємося над самим поняттям — "що означає влада?" Розглядаючи існуючі нині концепції влади, насамперед впадає в очі їхня численність і різноманітність.

Наприклад, Томас Гоббс визначав, що влада — це засоби досягти блага в майбутньому, а саме життя — вічне безперервне прагнення до влади, яке припиняється лише тоді, коли людина стає немічною або вмирає.

На початку ХХ ст. Макс Вебер визначав владу як можливість індивіда здійснювати свою волю всупереч опору інших. Існує багато інших поглядів на владу.

Однак виникає запитання: чому в нашій морально-політичній лексиці існує концепція влади? Бо влада включає в себе поняття " здатності" і "можливості", " потреби", " розвиток", "пошук" тощо.

Мотивація влади — одна з головних рушійних сил людської діяльності. Психологи вважають, що це егоїстична чи навіть садистська сила, яка, як і будь-яка схильність, до кінця ніколи не буває задоволеною. Владу не віддають, її втрачають і, як правило, в драма

тичних ситуаціях. Досить поширеною є думка про те, що немає меж задоволення владою у людей, які прагнуть її мати.

Влада являє собою можливість і здатність впливати на поведінку інших людей чи груп завдяки волі, авторитету, праву, насиллю.

Влада є інструментом управління та необхідною умовою функціонування організації, здійснення її місії, досягнення її завдань і мети.

Влада в організації — це соціальні відносини, які передбачають обов'язкове виконання волі керівника підлеглими, що зумовлено наявністю в нього прав і можливостей примусу.

Поняття "влада" тісно пов'язане з поняттям "вплив" і "залежність". Як вони діють?

Вплив проявляється в процесі зміни індивідом поведінки іншої людини, її установок, намірів, уявлень.

Відмінність між владою і впливом полягає переважно в силі самого впливу. Влада надає значної сили впливу й наявності підлеглості.

Залежність (незалежність) характеризує ступінь самостійності у прийнятті рішень з тих чи інших питань.

Суть влади в тому, що той, хто має вплив, одержує можливість задовольняти будь-яку потребу того, над ким має владу. Відповідно до цього він набуває можливості впливати на поведінку іншого індивіда.

Компонентами влади в організації є суб'єкт, об'єкт, основи влади, її межі, обсяг, інструменти й показники.

Суб'єктом влади в організації, здійсненням її є керівник або той, хто віддає розпорядження, маючи відповідні права та засоби на це.

Об'єкт влади — виконавець керівних указівок, розпоряджень.

Відносини суб'єкт — об'єкт влади можуть бути різними: від добровільної підлеглості до явного опору, що може перейти в конфлікт.

Інструментами влади керівника (управлінця) є офіційні повноваження, закріплені в посадових інструкціях, авторитет керівника, ресурси й інформація.

Інструментами влади підлеглих можуть бути якість виконання поставлених завдань; інформація про організацію, людей, методи виконання роботи; доступ до джерел інформації, вплив, який мають підлеглі на своїх колег.

Основи влади в організації можуть бути різноманітними: примус, ресурси, добровільне підкорення тощо.

Примус виникає, коли підкорення здійснюється під впливом страху, коли індивід вважає, що той, у кого в руках влада, може завдати йому прикрощів (позбавлення премії, штрафи, позбавлення роботи).

Страх і влада. Причиною страху можуть бути події, умови, ситуації, які несуть сигнал небезпеки. Очікування, розрядка та спокій — обов'язкові фази страху. Ф. Ніцше, А. Шопенгауер, О. Шпенглер та інші дослідники вважали страх природним станом людини, що усвідомлює самотність, беззмістовність свого існування, нестабільність свого становища в соціумі. Наприклад, за М. Бердяєвим, страх лежить в основі життя особистості й править світом. Страх завжди відігравав роль важливого регулятора поведінки особистості (страх перед покаранням, владою та ін.). Реакція індивіда на страх — досить стійкий стан, який зберігається навіть при його безглуздості.

Думка "чи доцільно так багато працювати, якщо так мало платять?" призводить до конфліктів (соціальних, страйків, індивідуальних та ін.). Але страх опинитися "за бортом" змушує людину все-таки працювати.

Інформаційніресурси, інформація — найпоширеніша основа влади в сучасних умовах. Підтверджується відоме правило: "Хто володіє інформацією, той володіє світом". Особи, організації, що володіють інформацією, можуть диктувати свої умови. Інформаційна влада може мати не тільки особистісний характер, а й впливати на контроль над засобами отримання цієї інформації, над інформаційними потоками тощо.

Інформаційна влада може сприяти застосуванню різних засобів маніпулювання, тобто управління поведінкою людей супроти їхніх інтересів.

Близькими до інформаційних ресурсів є ресурси нових знань, тобто влада, що ґрунтується на знаннях. Вважається, що носії нових знань можуть дати конкретні рекомендації у зв' язку з їх застосуванням, за необхідності виходити зі складних ситуацій.

Добровільне підкорення як основа влади передбачає використання однієї з трьох складових: особистої харизми, переконаності, традиції.

Особиста харизма являє собою привабливість для оточуючих тих чи інших якостей керівника (лідера). Заради можливості отримати його підтримку, схвалення підкоряються його вказівкам. Харизма-тична влада побудована не на логіці, не на традиціях, а на сильних особистісних якостях чи таланті лідера.

Переконаність у необхідності підкорятись і виконувати вимоги конкретної особи, що нав'язує свою точку зору, вважається обов' яз-ковою умовою сильної влади.

Традиційна влада орієнтована на посаду, чин незалежно від особи, що її обіймає.

Влада в організації використовується ефективно за таких умов:

потреба виконавця, на якій базується вплив, має для нього велике значення;

виконавець розглядає керівника як того, хто дозволяє йому реалізувати свої потреби;

виконавець повинен бути переконаним, що виконання завдання приведе до реалізації його потреб.

Цікаво, що деякі керівники, управлінці ніяк не можуть усвідомити, що право на владу обумовлюється поєднанням офіційної влади посади з лідерством керівника.

Потреба влади проявляється як прагнення мати вплив на людей, давати поради, надавати допомогу.

Сила влади залежить:

від вартості тих потреб особистості, на базі яких здійснюється цей вплив;

від можливості впливової особи задовольнити цю потребу або ж від думки підлеглого, що керівник це може зробити.

Конфлікт виникає за умови звільнення об'єкта від залежності, при цьому:

потреба індивіда, на якій базується влада, зменшується, і ця особистість звільняється від влади суб'єкта;

суб'єкт не може повністю задовольнити потреби індивіда;

з'являється третя особа, яка може задовольнити ці потреби об'єкта краще і швидше.

Причини конфліктів в організаціях

Існує багато різних причин виникнення конфліктів в організації. Об'єктивними вважаються такі:

ресурсна група причин (влада, премія, земля);

інформаційна група причин (факти, чутки, перекручення (випадкові й спеціальні));

ціннісна група причин (принципи, які ми проголошуємо або заперечуємо, особистісні системи переконань, поведінка, відмінність у цілях, стилях поведінки, у рівні кваліфікації, освіти);

структурна група причин (взаємозалежність завдань, неправильний розподіл відповідальності, невідпрацьованість структур управління);

комунікативна або поведінкова група, зокрема поведінка індивідів, яка не відповідає очікуванням оточення.

Влада як об'єкт конфліктів

Чесність вмирає, коли продається.

Жорж Санд

Обсяг реальної влади в організації — постійна величина, тому будь-який її перерозподіл передбачає зняття певних її повноважень з одних осіб та передачу їх іншим. У такій боротьбі перетинаються інтереси різних керівників, що й визначає суб'єктів конфліктної взаємодії.

Факторами, що визначають боротьбу за владу при її перерозподілі, можуть бути: особистіші мотиви, стратегічні цілі, брак ресурсів, кон'юнктура тощо.

Боротьба між конфліктуючими сторонами іде за:

розширення меж влади;

збільшення обсягу влади;

зміну основ влади;

підвищення особистісного статусу.

7.2. Влада як ресурс керівника

Набуття влади індивідом передбачає поєднання на практиці лідерських рис особистості й посадових можливостей, закладених у структурі управління.

Лідерство — це прояв соціальної активності членів групи колективу. Лідер — член групи, який самостійно висувається на роль неформального керівника в умовах певної, досить значущої ситуації, щоб забезпечити ефективну організацію спільної діяльності людей.

Лідери бувають:

ситуативні, їх висунення пов'язане з певною ситуацією, особистими якостями, які можуть у цій ситуації допомогти групі розв'язати наявні проблеми;

формальні — офіційно призначені;

позитивні — їхня діяльність збігається із загальними напрямками офіційного керівника колективу;

негативні — це або постійний порушник дисципліни в колективі, або людина-носій інших цінностей, або ж претендент на офіційну владу в колективі;

явні — вони справжні лідери, і це враховують у колективі, особливо, коли приймаються рішення;

приховані лідери — неформальні лідери колективу, вплив яких прихований від офіційного лідера;

емоційні — їхній вплив базується на симпатії колективу, бажанні спілкуватися з ними.

Якщо керівник має слабкий вплив на членів колективу, то наявність сильного неформального лідера значно ускладнює йому життя.

Незалежно від природи влади право командувати виконавцями в організації реалізується в таких формах: переконання, примус, навіювання.

Стиль роботи керівника визначається типом особистості керівника, рівнем його виховання, досвідом, умовами роботи підприємства, стадією розвитку колективу. Це потрібно враховувати, інакше виникатимуть конфліктні поля суперечок.

Ефективність стилю керівництва визначається:

показниками діяльності організації;

психологічним кліматом у колективі;

плинністю кадрів;

рівнем конфліктності в колективі;

виконавчою дисципліною.

Курт Левін (1890-1947), німецький учений, провів в Енн Арборському університеті США серію експериментів, назвавши три "класичні" стилі керівництва:

авторитарний;

демократичний;

пасивний (ліберальний).

Важливими є характер прийняття управлінських рішень і ставлення керівника до підлеглих (досвід з урахуванням американської ментальності).

Авторитарний стиль.

Для такого стилю властиве одноособове прийняття рішень з усіх питань, незначний інтерес до працівника як особистості. Шеф керує

підлеглими завдяки повноваженням офіційної посади, визначеної ієрархічною структурою організації; від підлеглих чекає покори, користується методами наказів і розпоряджень, сам визначає мету й завдання діяльності, жорстко контролює їхнє виконання, на власний розсуд нагороджує і карає підлеглих, співробітникам надає мінімум інформації.

Демократичний стиль — керівник прагне виробити колективні рішення. Мета діяльності узгоджується зі співробітниками. При розподілі завдань враховуються побажання членів групи. Оцінка діяльності співробітників відбувається за відомими усім критеріями.

Пасивний стиль (ліберальний) характеризується прагненням керівника відсторонитися від прийняття рішень або перекласти це завдання на когось, повна байдужість до справ колективу. Повна свобода дій у колективі. В колективі відсутнє чітке структурування праці, розподіл прав і обов'язків тощо.

Для попередження конфліктів у колективах доцільно вміло використовувати владу:

чітко розмежовувати владні повноваження по горизонталі та вертикалі;

уникати зосередження всіх повноважень влади в одних руках;

документально оформити досягнуті домовленості з розподілу повноважень.

Таким чином, конфлікти визначаються природою людини, специфікою діяльності організації. На нашу думку, в організаціях немає можливості й необхідності долати конфлікти повністю, бо вони відіграють як деструктивну, так і конструктивну роль. Завдання полягає в доцільності знижувати рівні конфліктного протистояння співробітників шляхом професійної побудови системи управління і профілактики конфліктів.

7.3. Корупція — фактор конфліктності влади й народу

Чесність — правильний і єдиний шлях, на якому людина ніколи не заблукає.

Народна мудрість

Термін "корупція" походить від сполучення латинських слів correi та rumpere (соггеі — обов'язкова причетність кількох представників однієї із сторін до справи, rumpere — порушувати, ламати, пошкоджувати, скасовувати). З часом утворилося самостійне поняття — corrumpere, що означає участь у діяльності кількох (не менше двох) осіб, мета яких полягає у пошкодженні процесу керування справами суспільства.

За правління Івана VI хабарництво за "Судебником" 1550 року було визнано кримінальним злочином. М. М. Карамзін пише в "Истории государства Российского" (М., 1994): "Закон не допускав ніяких хабарів, але хитруни винаходили спосіб обдурювати: чолобитник, входячи до судді, клав гроші перед образами, начебто на свічки... Тільки в день Святого Воскресіння дозволялося суддям та урядовцям разом з червоним яйцем приймати в дарунок і кілька десяток."

Сучасного значення термін "корупція" набув у Європі в ХУ-XVI ст., а нормативно він закріплений у міжнародній резолюції "Практичні методи боротьби з корупцією", підготовленій секретаріатом VIII Конгресу ООН про попередження злочинності й ставлення до правопорушників (27 серпня — 7 вересня 1990 р., Гавана,

Куба).

У Довіднику ООН про міжнародну боротьбу з корупцією записано: "Корупція — це зловживання державною владою для одержання вигоди з особистою метою".

Протидія корупції є важливою проблемою у взаєминах народу і влади. Психоаналітики твердять, що корупція — конфліктоген владних відносин на нинішньому етапі розвитку суспільства.

Що ж відбувається? Чому корупція показує своє негативне обличчя найрізноманітнішим чином? Причини різні.

У багатьох країнах навіть панує думка про те, що більшість держав -них організацій — корумповані. Навіть фірми, пов'язані між собою

співробітництвом, теж відчувають корумпованість. Тому і в Україні народ сприймає чиновництво не як слуг народу, а як неформальну інституцію, не підзвітну суспільству, яка служить йому лише через свої професійні обов'язки. Тому саме це є причиною того, що і народ їх вважає просто чиновниками, а не слугами українського народу.

Західні вчені називають два найочевидніші шляхи корупції виконавчої влади:

перший проявляється там, де послуги та підписання контрактів (різноманітних документів) здійснюються відповідно до інструкцій, але, щоб швидше це сталося, дають чи пропонують хабар;

другий — коли хабар дається за послуги, які чиновникові заборонено надавати, але він це робить, бо хоче мати побічний прибуток. До чого призводить корупція:

корумпована діяльність не здатна досягти мети, якої прагне уряд (корупція при призначенні на посаду породжує неефективність і призводить до втрат; корупція при вступі в університет та інші види корупції);

корупція засмічує ділове середовище, в якому доводиться працювати;

корупція призводить до подорожчання управлінського апарату;

корупція у формі хабара скорочує загальну кількість коштів, спрямованих на задоволення громадських потреб;

корупція принижує, знецінює мораль (кожний чесний громадянин повинен собі поставити запитання: "Чому я не повинен бути зберігачем моралі?");

корупція в уряді, яка усвідомлюється народом, зменшує довіру до органів влади;

корупція в політиці є перешкодою для політичного розвитку й позитивного іміджу держави;

корупція значно знижує продуктивність праці;

корупція веде до судових процесів;

корупція веде не до задоволення людських потреб, а до лазівок для окремих ділків.

Що ж породжує корупцію? Багато дослідників стверджують, що корінь зла — в бідності й багатстві, в аморальності та бездуховності, в безвідповідальності й антипатріотизмі.

Законом України "Про організаційно-правові основи боротьби з організованою злочинністю" крім спеціальних (Координаційний ко

мітет боротьби з корупцією та організованою злочинністю при Президентові України, спецпідрозділи МВС, СБУ) визначено також інші державні органи, які беруть участь у боротьбі з організованою злочинністю: органи внутрішніх справ України та Служби безпеки України; органи прокуратури України; митні органи; підрозділи Прикордонних військ України; органи Державної податкової адміністрації та Державної контрольно-ревізійної служби.

Відтак ми вважаємо, що причини низької ефективності боротьби з корупцією в державі неоднозначні. Вони зумовлені зокрема неузгодженістю чинного законодавства.

Корупція в Україні фактично паралізує реформи, вона стала реальною загрозою побудови не тільки ринкової економіки, а й демократичної держави, утвердження в ній громадянського суспільства. Тому питання про відкритий осуд громадськістю цього явища та пошук шляхів і форм його профілактики, запобігання, вдосконалення боротьби з ним — справа всього народу, питання честі, порядку, духовності та іміджу нації перед майбутніми поколіннями і світовою спільнотою. А найважливіше — захищати політиків-управлінців, обов'язок яких — дати народові відчувати себе людьми, стати нарешті державним народом.

7.4. Соціально-психологічний клімат у колективі (організації)

Одним із показників успішної діяльності керівника організації (фірми, колективу) є рівень сформованості соціально-психологічного клімату. Так, Б. Д. Паригін зазначає, що соціально-психологічний клімат — " один із вирішальних чинників успішної діяльності людини в усіх сферах життя суспільства" [14].

Соціально-психологічний клімат будь-якої установи породжується міжособистісною взаємодією, яка опосередковує не тільки між-особистісні впливи, а й вплив навколишнього фізичного середовища: речей, предметів, явищ природи тощо. Настрій однієї людини впливає на настрій іншої, позначається на різноманітних актах поведінки, діяльності, життя людини.

Р. Х. Шакуров пропонує розглядати соціально-психологічний клімат з урахуванням трьох особливостей: психологічної, соціальної

та соціально-психологічної. " Психологічна форма клімату, — пише Р. Х. Шакуров, — розкривається в емоційних, вольових та інтелектуальних станах і властивостях групи (так, можна говорити про атмосферу оптимізму, страху, цілеспрямованості або вольової розслабленості, творчого пошуку та інтелектуальної активності людини тощо)". На його думку, якщо в інтелекті, емоціях, волі фіксувати їхній соціальний зміст, то тут виявлятиметься соціальний аспект, соціально-психологічний аспект виявляється в єдності, згоді, задоволенні, дружбі, згуртованості [15].

Соціально-психологічний клімат — якісний бік стосунків, що виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності та всебічному розвитку особистості в групі. Такий клімат може бути сприятливим, несприятливим, нейтральним, позитивно чи негативно впливати на самопочуття людини.

Найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату групи (колективу):

Суб'єктивні ознаки:

довіра та взємовимогливість членів групи один до одного;

доброзичливість і ділові претензії;

вільне висловлювання думок щодо справ колективу чи поведінки окремих осіб;

відсутність тиску з боку керівництва на підлеглих і визнання за ними права приймати рішення, значущі для справ колективу;

достатня поінформованість членів колективу про завдання та стан справ у колективі;

високий ступінь емоційного включення та взаємодопомоги у ситуаціях, якщо є у цьому потреба;

усвідомлення і взяття відповідальності на себе за стан справ у групі кожним із її членів.

Об'єктивні ознаки:

високі показники результатів діяльності;

низька плинність кадрів;

високий рівень трудової дисципліни;

відсутність напруженості й конфліктності в колективі тощо.

І хоча кожен колектив має своє, неповторне обличчя, стиль, інтереси, згадані ознаки майже універсальні для будь-якого колективу.

Загальні фактори формування соціально-психологічного клімату:

характер виробничих відносин того суспільства, складовою частиною якого є група;

організація й умови трудової діяльності;

специфіка й особливості роботи органів управління та самоврядування;

стиль і характерологічні форми керівництва;

соціально-психологічні, гендерні та демографічні особливості групи;

чисельність групи тощо.

Вирізняють такі основні фактори формування соціально-психологічного клімату:

фактори макросередовища;

фактори мікросередовища.

Говорячи про фактори макросередовища, які впливають на психологічний клімат ззовні, необхідно враховувати те, що жодна група не може існувати, а тим більше розвиватися ізольовано від навколишнього світу. До таких факторів належать:

соціально-психологічні тенденції науково-технічного прогресу;

особливості суспільно-економічної формації на конкретному етапі розвитку суспільства;

особливості діяльності органів управління, вищих за рівнем;

соціально-психологічні особливості територіального району, в якому функціонує організація, тощо.

Значно більше впливають на соціально-психологічний клімат колективу фактори мікросередовища; основні з них такі:

особливості матеріально-економічних, технологічних та організаційно-управлінських умов праці в колективі та ступінь задоволення людей цими факторами;

особливості формальної структури в колективі та її співвідношення з неформальною;

стиль керівництва керівника колективу;

рівень психологічної культури керівника та співробітників тощо. Отже, основними факторами, які впливають на стан соціальнопсихологічного клімату в колективі, є зміст праці та ступінь задоволення людей роботою; умови праці та побуту, задоволеність ними; ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків зі співробітниками; стиль керівництва, особистість керівника, а також те, чи задоволений він співробітниками.

Український психолог Н. Л. Коломінський розробив схему, де враховано основні чинники, що зумовлюють задоволеність людей виконуваною роботою, а також взаємний вплив різних компонентів [7]. Така схема цікава для керівника, бо допомагає запобігати конфліктності в колективі.

Аби керівник сприяв згуртованості колективу, він має володіти такими особистішими характеристиками: визначеність, усвідомле-ність, цілеспрямованість, вибірковість, тактовність, дієвість, вимогливість, критичність, відповідальність.

Доброзичливими, комфортними будуть стосунки людей в колективі, коли члени колективу ставитимуться з повагою, симпатією один до одного. Це дуже важливо. М. М. Обозов, Г. В. Щокін систематизували основні чинники, які визначають характер міжособис-тісних стосунків [13].

З метою формування та поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі (фірмі) бажано проводити тренінги, з допомогою яких психологи навчали б членів колективу і керівників високій культурі взаємодії та спілкування. Найбільш ефективними є такі форми тренінгів, як тренінг поведінковий, тренінг чутливості, тренінг рольовий, відеотренінг та ін. [16].

Пропонуємо для розмірковувань модель діяльності психолога з метою поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі (організації будь-якої сфери діяльності).

Модель діяльності психолога в організації сфери щодо оптимізації соціально-психологічного клімату колективу

 

 

 

 

Діагностування соціально-психологічного клімату

 

 

 

 

 

Консультативна робота психолога з оптимізації соціально-психологічного клімату

 

-

Гармонізація ділових та особистісних стосунків

 

 

 

 

Діяльність психолога щодо попередження та розв'язання конфлікту

 

 

Психопрофілактична робота з окремими співробітниками

 

Контрольні питання

Ваше розуміння поняття "влада".

Як слід розуміти поняття "влада в організації"?

Найчастіші причини конфліктів в організаціях.

Зміст поняття "соціально-психологічний клімат у колективі".

Що таке корупція?

Причини корупції в сучасному українському суспільстві.

Роль психолога, конфліктолога в подоланні конфліктів.

Список використаної та рекомендованої літератури

Журавлев А. Л. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом. — М., 1993.

Закранець Т. Г. Психологічні аспекти організаційних конфліктів і методи їх вивчення. — Харків., 1996.

Здравомислов А. А., Гур'янов С. Т. Потреби. Інтереси. Цінності. — К., 1986.

Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. — М., 1990.

Изард К. Э. Психология эмоций. — Спб., 2000.

Коваль А. П. Ділове спілкування: Навч. посіб. — К., 1992.

Коломінський Н. Л. Психологія педагогічного менеджменту: Навч. посіб. — К., 1996.

Леви В. Л. Искусство быть другим. — М., 1980.

Леви В. Л. Искусство быть собой. — М., 1991.

10 Лукашевич Н. П., Сингаевская И. В., Бондарчук Е. И. Психология труда: Учеб.-метод. пособие. — К., 1997.

Максименко С. Д., Соловієнко В. О. Загальна психологія: Навч. посіб. — К., 2000.

Моченов Г. В., Ночевник А. М. Конфліктні ситуації й організаційні структури колективу. — Тернопіль, 1993.

Обозов Н. Н., Щёкин Г. В. Психология работы с людьми: Советы руководителю. — К., 1990.

Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. — Л., 1981.

Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности. —

М., 1998.

Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии: Учеб. пособие / В. Д. Балин, В. К. Гайда, В. К. Гербачев-ский и др. // Под общей ред. А. А. Крылова, С. А. Маничева. —

СПб., 2000.

Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции. — М., 1990; Любимов А. Ю. Мастерство коммуникации. — М., 1999.

Реан А. А., Коломинский Я. Л. Социальная педагогическая психология. — СПб., 1999.

Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива / Под ред. Б. Д. Парыгина. — Л. : Наука, 1986; Райгород-ский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методы и тесты. Учеб. пособие.— Самара, 2000.

Сухарев В. А., Сухарев М. В. Психология народов и наций. — Д.: Сталкер, 1997.

Тарханов П. С. Анатомия мудрости: 120 философов. — В 20 т. — Симферополь, 1997.

Щёкин Г. В. Визуальная психодиагностика: познание людей по их внешности и поведению. — Монография. — К., 1995.

РОЗДІЛ

 

 ...  10



Обратная связь

По любым вопросам и предложениям

Имя и фамилия*

Е-меил

Сообщение*

↑ наверх